Сегодня: 23.05.17
логин
пароль
Рекламные ссылки:

Сегодня 23 мая 2017 года

  
Рубрики:  КЛИМАТ НАШЕГО БИЗНЕСА  ВЛАСТЬ  РИСКИ  ДЕНЬГИ   ДЛЯ ПОЛЬЗЫ ДЕЛА  НАШ КВАДРАТНЫЙ МЕТР  КЛУБ МАРКЕТОЛОГОВ  BAIKALLAND  НАШЕГО УМА ДЕЛО  ДОРОЖЕ ДЕНЕГ  БИЗНЕС-ЛАНЧ  PDF-ВЫПУСКИ  1  2  3  4  5  6   7                        ГОСЗАКАЗ И КОММЕРЧЕСКИЕ ТЕНДЕРЫ                      *  
 


РЕБЯТА, ДАВАЙТЕ ЖИТЬ ДРУЖНО!

Анатомия конфликта

Наверняка первый конфликт в коллективе возник с появлением человеческого сообщества. Собралось после удачной охоты племя в пещере около костра -- и тут же все перессорились: кому ближе к огню сидеть, кому больше от мамонта откусывать... А вождь племени, как первый специалист по конфликтологии, уж как умел, так их и примирил...

Человеку разумному и проще, и сложней. Большую часть времени он проводит на работе, где общается с начальством и подчиненными, взаимодействует с сослуживцами и деловыми партнерами. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам.

Узнав о "военных действиях", руководство обычно негодует. И это понятно. Ведь конфликты нагнетают напряженность в коллективе и иногда снижают показатели работы целых отделов. Первое побуждение начальства -- ввести карательные акции. Но можно ли волевым решением запретить конфликты? А главное -- нужно ли это делать?

Казалось бы, очевидно, что конфликты вредны, поскольку нередко ведут к нестабильности, замедляют принятие решений. Но для стабильно работающей компании конфликты имеют и очень серьезное позитивное значение. Чтобы понять, о чем речь, припомним закон единства и борьбы противоположностей, который объясняет нам сущность механизма прогресса.

Выходит, что конфликты в организации являются своеобразным источником инноваций. И запретить их -- значит запретить компании расти и развиваться. А, кроме того, дорогого стоят такие положительные эффекты "противостояния сторон", как разрядка напряженности между конфликтующими сторонами, диагностика возможностей, выявление проблем в управлении организации, сплочение в противоборстве с внешними трудностями.

Стопроцентной гарантии от конфликтов, как говорится, не дает даже страховой полис. Ограничение ресурсов, подлежащих распределению, может привести к возникновению напряженности. Появление информации, приемлемой для одной стороны и неприемлемой для другой (например, слухи или сплетни), вызывает агрессивное поведение некоторых сотрудников. Любое новшество, вводимое на предприятии, также может спровоцировать конфликт. Существуют и коммуникативные причины, включая поведение сотрудников, несоответствующее ожиданиям окружающих, а также вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий, ответственности и т.д. Совершенно очевидно, что при наличии стольких потенциальных причин застраховаться от конфликтов нельзя. Но научиться управлять ими не только можно, но и крайне необходимо.

Бороться с уже развившимися конфликтами -- дело неблагодарное. Гораздо полезнее направить свои усилия на минимизацию причин, их порождающих. Прежде всего, откорректируйте распределение полномочий, организацию работы и систему стимулирования сотрудников.

Особое внимание стоит уделить выработке критериев отбора кадров. Сформулируйте основные цели и ценности компании, принципы работы и правила поведения сотрудников. Так оценивать желающих трудоустроиться будет проще. Существуют специально разработанные методики для определения целей и ценностей сотрудника, свойственной ему стратегии поведения в повседневных ситуациях, тестирования его способности реагирования в кризисные моменты. Если выяснится совпадение полученных данных с ценностями организации, то можно рассматривать кандидатуру на заполнение вакансии. Если же разница позиций велика, то считайте, что "не срослось". Даже высокий профессионализм претендента не спасет ваш коллектив от лишних волнений.

Важно четкое разъяснение требований к работе. "Я возлагаю на вас большие надежды и хочу, чтобы вы работали хорошо", -- говорит руководитель. Однако при такой постановке вопроса он имеет все шансы разочароваться в подчиненном. Пасшифруйте для каждого сотрудника слово "хорошо": четко определите критерии оценки его труда, сформулируйте обязанности, обозначьте зону ответственности и пределы полномочий. А сверху все это закрепите системой стимулирования труда (подробнее об этом читайте в № 44 "ИТГ").

По статистике, 80% всех конфликтов происходит из-за материальной неудовлетворенности сотрудников, хотя внешне это часто маскируется под несовпадение характеров или взглядов. Использование материального стимулирования должно быть тщательно просчитано заранее, чтобы избежать результатов, прямо противоположных ожидаемым. Наиболее часто встречается ошибка, когда менеджеров по сбыту премируют только за "высокие продажи". В итоге сбытовики увеличивают скидки, что приводит к снижению прибыли компании. Возникающие раздоры между отделами можно нейтрализовать постановкой общих целей.

Не забудьте и о корпоративных праздниках, где в неформальной обстановке люди могут найти общие темы, не связанные с работой.

Окончание следует ...

1.12.04

Елена Тарасова, психолог-консультант


  На первую страницу
  Cмотреть анонсы всех последних публикаций рубрики
  Cмотреть в архиве рубрики

Рекламные ссылки:

   
Написать отклик: itg@tinf.irk.ru
  
Условия размещения рекламы на сайте
Подписка на издание
Выходные данные