Сегодня: 22.10.17
логин
пароль
Рекламные ссылки:

Сегодня 22 октября 2017 года

  
Рубрики:  КЛИМАТ НАШЕГО БИЗНЕСА  ВЛАСТЬ  РИСКИ  ДЕНЬГИ   ДЛЯ ПОЛЬЗЫ ДЕЛА  НАШ КВАДРАТНЫЙ МЕТР  КЛУБ МАРКЕТОЛОГОВ  BAIKALLAND  НАШЕГО УМА ДЕЛО  ДОРОЖЕ ДЕНЕГ  БИЗНЕС-ЛАНЧ  PDF-ВЫПУСКИ  1  2  3  4  5  6   7                        ГОСЗАКАЗ И КОММЕРЧЕСКИЕ ТЕНДЕРЫ                      *  
 


РЕБЯТА, ДАВАЙТЕ ЖИТЬ ДРУЖНО!

Итак, следуя советам из прошлого номера "ИТГ", Вы проделали колоссальную работу по стабилизации психологического климата во вверенном вам коллективе. Не правда ли, дышать стало гораздо спокойнее? И все-таки расслабляться руководителю пока рановато. Впереди -- еще одна важная задача.

Конфликтологи подчеркивают, что каждая спорная ситуация имеет свое рациональное зерно, так как обнаруживает проблемы, появившиеся в организации. Конечно, конфликт можно разрешить с помощью радикальных методов, например, понизив в должности систематически "воинствующих" сотрудников или вовсе уволив их. Однако самое лучшее -- еще на стадии мелких разногласий провести профилактические мероприятия по обучению персонала навыкам бесконфликтного общения.

Важно определить конечную цель этой "учебы" -- каждый сотрудник должен знать, что у него есть право (и возможность!) выразить свое недовольство чем-либо. И сделать это нужно вовремя, а не копить в себе раздражение, дожидаясь, когда "сорвет крышку". Иначе последствия могут быть непредсказуемыми.

Полезно организовать цикл тренингов, на которых сотрудники смогут научиться говорить вслух о том, что их не устраивает, не обижая при этом друг друга. Широко известен ставший классическим метод "Я-высказывание". Это прямой способ передать кому-либо ваше отношение к определенной проблеме так, чтобы человек изменил свое отношение, но не провоцировал конфликт.

В повседневной жизни коллектива случается довольно много мелких неурядиц, которые вполне подойдут в качестве "почвы" для тренинга. Распространенная ситуация: придя утром на работу, менеджер обнаруживает, что кто-то передвинул все на его столе, очевидно, пытаясь найти необходимый документ. Как прореагирует раздраженный сотрудник? Варианта два: либо он, не стесняясь в выражениях, гневно обрушится на предполагаемого виновника безобразия, либо сделает вид, что ничего страшного не произошло. Какой вариант предпочтителен?

Казалось бы, ответ очевиден. Но здесь-то и кроется ошибка. Надолго ли хватит терпения этого сотрудника, если подобные казусы с ним будут происходить регулярно? Поэтому единственно верным поведением в ситуации, подобной вышеописанной, будет сказать примерно следующее: "Если бумаги на моем столе передвигают без моего ведома, я начинаю злиться и могу сорваться. Мне хотелось бы в будущем находить все предметы там, где я их оставил перед уходом". "Я-высказывание" полезно в любой обстановке, но особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен и хочет выразить свое недовольство, но сделать это в цивилизованной форме.

Существуют и более инновационные методы управления конфликтом. Они позволяют сотрудникам не только выражать свое недовольство, но и говорить о том, где, по их мнению, слабое звено в организации. При этом есть возможность концентрироваться не на поиске виновных (что частенько заканчивается выяснением отношений на уровне "сам дурак"), а на самостоятельном определении путей выхода из сложившейся ситуации.

Схематично это можно изобразить так: проблема для участников тренинга трансформируется в задачу, которую нужно решить. Далее определяются выгоды, получаемые каждым сотрудником и организацией в целом, если данная задача будет решена успешно. Так формируется крепкая мотивация, обеспечивающая участие людей в поиске этих решений. При этом спорящие стороны как бы меняются местами, им предлагается рассмотреть ситуацию глазами оппонента. Следующий шаг -- фиксирование общих (а не разрозненных) ценностей персонала и компании как базиса, на котором будут построены решения. Сами же решения сотрудники предлагают из позиции сторонних, но очень компетентных наблюдателей (со стороны ведь, как известно, виднее!). При этом они знают о проблеме все, но не участвуют в ней. Это своеобразный третейский суд. Поэтому у них есть только одно право: разработать 2-3 мудрых, взаимовыгодных для всех решения. И конфликт действительно разрешается.

Учитесь управлять конфликтами! Ведь именно в них, как утверждают философы, заложена сила, которая стимулирует прогресс. Не забывайте, что воспринимать конфликт как головную боль для руководства уже не актуально!

08.12.04

Елена Тарасова, психолог-консультант


  На первую страницу
  Cмотреть анонсы всех последних публикаций рубрики
  Cмотреть в архиве рубрики

Рекламные ссылки:

   
Написать отклик: itg@tinf.irk.ru
  
Условия размещения рекламы на сайте
Подписка на издание
Выходные данные