Сегодня: 25.06.18
логин
пароль
Рекламные ссылки:

Сегодня 25 июня 2018 года

  
Рубрики:  КЛИМАТ НАШЕГО БИЗНЕСА  ВЛАСТЬ  РИСКИ  ДЕНЬГИ   ДЛЯ ПОЛЬЗЫ ДЕЛА  НАШ КВАДРАТНЫЙ МЕТР  КЛУБ МАРКЕТОЛОГОВ  BAIKALLAND  НАШЕГО УМА ДЕЛО  ДОРОЖЕ ДЕНЕГ  БИЗНЕС-ЛАНЧ  PDF-ВЫПУСКИ  1  2  3  4  5  6   7                        ГОСЗАКАЗ И КОММЕРЧЕСКИЕ ТЕНДЕРЫ                      *  
 


КТО ОТСУТСТВУЕТ?

Отсутствие сотрудников все более дорого обходится работодателям

Хотя статистика CBI за 2007 год пока не опубликована, статистические данные за 2006 год заставляют задуматься. По результатам последнего опроса CBI/Axa, в 2006 году сотрудники брали в среднем семь дней больничных. Это привело к потере приблизительно 175 млн рабочих дней и стоило экономике Великобритании 13,4 млрд фунтов стерлингов.

Несмотря на то, что большинство "больничных", без сомнения, подлинные, работодатели считают, что чрезвычайно сложно регулировать частые непродолжительные отсутствия, которые в результате приводят к несанкционированным длинным выходным. Внедрение жесткой политики управления по отношению к отсутствию на работе -- это первый шаг к сокращению количества прогулов и соответствующих расходов. В связи с тем, что сейчас руководители вынуждены решать огромное количество вопросов, становится ясно, почему некоторые из них смотрят сквозь пальцы на данную проблему и не считают нужным проводить основательную политику по отношению к невыходу на работу. Однако в свете последних статистических данных стоит пересмотреть такое отношение.

ПОГОВОРИТЕ О НАБОЛЕВШЕМ

Проведение жесткой политики касательно неявки на работу -- это одно дело, а управление количеством прогулов в соответствии с этой политикой -- другое. На первых стадиях отсутствия очень важно пообщаться с сотрудниками. Это может помочь руководителю пресечь на корню симптомы, которые могут привести к продолжительному отсутствию на рабочем месте.

Беседы на тему больничных могут занимать немало времени, но они являются эффективным инструментом при регулировании количества прогулов. Возможно, сотрудники будут менее склонны отдохнуть незаконно, если по возвращении на рабочее место им придется посетить собрание, на котором они должны будут подтвердить причину своего отсутствия. Эти собрания также довольно эффективны для определения причин периодических и повторяющихся прогулов, например, из-за стресса, вызванного конфликтом с другим работником компании.

Необходимо подвести баланс между принятием твердой позиции по отношению к неправомерному отсутствию и поддержкой тех, кто болен на самом деле. Следует с осторожностью подходить к этому вопросу, чтобы у сотрудников не создалось впечатления, что им не позволено болеть или что они должны приходить на работу, когда они не в состоянии этого сделать, -- это приведет к появлению жалоб на притеснения.

Очень важно, чтобы сотрудники отдавали себе отчет, что даже если их больничные являются подлинными, работодатель будет считать определенную частоту прогулов или уровней отсутствия неприемлемой. В данном случае сотрудникам необходимо уяснить, что работодатель не ставит своей целью определить, по какой причине отсутствует сотрудник. Его задача -- определить неприемлемый уровень отсутствия сотрудников на работе. И здесь, опять же, крайне важно наладить общение.

ПОБОЛЬШЕ ПРЯНИКОВ, ПОМЕНЬШЕ КНУТА

Многие организации предлагают хитроумные способы достижения стопроцентной явки на работу. Самым эффективным инструментом оказалось вознаграждение за постоянную явку на работу -- специальные премии или льготы. Программы, в которых персонал с исключительно высоким процентом посещаемости включается в борьбу за главный приз, например, автомобиль, имеют огромный успех.

Однако необходимо с осторожностью применять такой подход -- отсутствие человека на рабочем месте может быть вызвано "ограничением дееспособности" на основании Акта о дискриминации недееспособных людей от 1995 года. Исключение таких сотрудников из подобной схемы может рассматриваться как "режим меньшего благоприятствования", и работодателю может быть предъявлен иск в соответствии с Актом от 1995 года. Перед применением такой программы следует проконсультироваться со специалистами.

Что бы вы ни попытались использовать для борьбы с больничными, это действие должно быть не менее эффективно, чем политика, на которой оно основано. Проведение понятной и четкой политики всегда является первым шагом в эффективном управлении неявками на работу.

КАК ЭТО ДЕЛАЮТ БРИТАНЦЫ

Салли Джейкобсон, директор по персоналу London Quadrant Housing, делится опытом.

Чтобы снизить показатели неявки на работу по больничным листам, необходимо создать рабочую культуру, при которой персонал будет действительно получать удовольствие от своей работы. Тогда сотрудники вряд ли будут брать больничные по любому поводу.

Серьезные меры для борьбы со случайными прогулами по болезни мы начали принимать около 15 лет назад. Еще в 2003 году мы отметили, что около 100 сотрудников не брали больничные листы, поэтому мы решили вознаграждать тех, у кого был стопроцентный результат явки на работу. Если работники отсутствуют на рабочем месте действительно по болезни, тогда мы делаем все, чтобы поддержать их, но организации наносят урон именно случайные прогулы по болезни. Все, у кого стопроцентный показатель посещаемости, получают дополнительный выходной день (по соглашению с руководителем), и мы также компенсируем им пять дней отпуска. С 2003 года количество сотрудников со стопроцентной посещаемостью постепенно увеличилось до 322.

Любой сотрудник, который уходит хотя бы на полдня, должен вместе со своим руководителем заполнить соответствующую форму. Если в течение 6 месяцев были отмечены три эпизода неявки по больничному, мы применяем инициативный подход, и руководитель такого сотрудника должен разобраться, в чем дело. Мы советуем нашим менеджерам поддерживать постоянную связь с персоналом, который находится на больничном.

Таким образом, жесткая политика компаний по отношению к больничным должна включать:

- четкие процедуры уведомления о своем отсутствии;

- подтверждение, что неспособность соблюсти процедуры уведомления может привести к неоплате больничного или дисциплинарным взысканиям;

- подробности отсутствия сотрудника, которые он должен предоставить работодателю для подтверждения своей неявки;

- информацию о собраниях при возвращении на работу;

- механизм, при котором работодатель может проконсультироваться с лечащим врачом сотрудника или попросить работника пройти независимый медицинский осмотр;

- правила связи во время отсутствия сотрудника на работе;

- правила оплаты больничных листов.

PersonnelToday

11/03/08


  На первую страницу
  Cмотреть анонсы всех последних публикаций рубрики
  Cмотреть в архиве рубрики

Рекламные ссылки:

   
Написать отклик: itg@tinf.irk.ru
  
Условия размещения рекламы на сайте
Подписка на издание
Выходные данные