Сегодня: 13.12.17
логин
пароль
Рекламные ссылки:

Сегодня 13 декабря 2017 года

  
Рубрики:  КЛИМАТ НАШЕГО БИЗНЕСА  ВЛАСТЬ  РИСКИ  ДЕНЬГИ   ДЛЯ ПОЛЬЗЫ ДЕЛА  НАШ КВАДРАТНЫЙ МЕТР  КЛУБ МАРКЕТОЛОГОВ  BAIKALLAND  НАШЕГО УМА ДЕЛО  ДОРОЖЕ ДЕНЕГ  БИЗНЕС-ЛАНЧ  PDF-ВЫПУСКИ  1  2  3  4  5  6   7                        ГОСЗАКАЗ И КОММЕРЧЕСКИЕ ТЕНДЕРЫ                      *  
 

ДЛЯ ПОЛЬЗЫ ДЕЛА


Насильно мил не будешь

Юлия ПЕТРОВА, генеральный директор ООО "Корпорация управления персоналом": "Как создать компанию, где люди любят свою работу?"

Скажите, пожалуйста, вы любите свою работу? Если вы, не задумываясь, ответили "Да", -- поздравляю, вы принадлежите к счастливому меньшинству! К сожалению, большинство людей не любят свою работу. Опираясь на данные, которые мы получаем в ходе мониторинга удовлетворенности персонала в различных копаниях, мы можем утверждать, что особенно не любят свою работу сотрудники организаций с авторитарным стилем управления. Согласитесь, мало кому понравится, когда вами управляют лишь с помощью приказов, когда от вас ничего не зависит, и вы не в состоянии принять собственное решение, а уж тем более реализовать его.

СИМПТОМЫ ПРОБЛЕМЫ

В авторитарных компаниях начальник имеет право оказывать давление на подчиненных, чтобы они работали быстрее и лучше. Работников дергают по любому поводу, держат в постоянном напряжении, вечно подгоняют, требуют невозможного, устраивают публичный "разбор полетов", задают нереальные сроки, безжалостно увольняют любого, не справившегося с задачей. Кроме того, у сотрудников почти не остается свободного времени на личную жизнь. И, конечно же, руководители таких компаний никогда не сомневаются в своей правоте.

А выигрывает ли компания от такой жесткости? Думаю, что нет: она может даже нанести немалый вред развитию или вовсе спровоцировать прекращение деятельности компании.

Почему? Да потому, что сотрудники таких компаний:

-- Делают только то, что хочет начальник.

-- Опасаясь за собственную голову, скрывают любую "неприятную" информацию.

-- Постоянно ищут возможность перехода в другую компанию.

-- Ощущают себя придатками чужой машины для зарабатывания денег, не заинтересованы и не стремятся к улучшению своих трудовых результатов.

-- Совершенно не удовлетворены своей работой (соответственно, клиент не доволен таким сотрудником и фирмой в целом).

-- Чувствуя зыбкость своего положения и отсутствие уважения, чаще совершают нелояльные действия (обман, воровство, нежелание делать работу быстро и качественно и т. п.).

Если целью деятельности компании являются долговечность и развитие, то руководству компании необходимо отойти от устаревших авторитарных принципов управления и создать систему новых взаимоотношений сотрудников разных уровней. Компании, которые не на словах, а на деле ценят своих сотрудников, в целом гораздо эффективнее авторитарных.

КАК ЗАЖЕЧЬ СОТРУДНИКОВ?

Так какие управленческие решения необходимо принять, что бы люди "горели" своей работой, делали максимум, проявляли креативность, инициативность, воспринимали успех компании как свой собственный?

Самое главное -- создать условия, чтобы люди полюбили свою работу. Лояльные сотрудники -- золотой запас компании, потому что главное для них -- судьба и успех организации. В сочетании с грамотным менеджментом, правильной маркетинговой стратегией и достойными товарами или услугами лояльные сотрудники -- основа процветания компании.

Потому, что лояльные сотрудники:

1. Тщательно охраняют коммерческие секреты фирмы. Они всегда на страже, они контролируют возможные угрозы и пресекают их. Для лояльного сотрудника предательство интересов фирмы просто невозможно.

2. Используют все резервы и ресурсы для достижения максимальных результатов в работе. Лояльный сотрудник способен по собственной инициативе заняться самообразованием. Он склонен искать и находить различные способы повышения эффективности своей работы.

3. Они выполняют требования дисциплины, потому что это -- видимая часть лояльности, без этого нельзя.

4. Более ответственны. Они чувствуют свою обязанность перед компанией сделать все точно, правильно, в срок, с необходимым качеством.

5. Готовы переждать трудные для компании времена.

6. Доверяют руководству и не оспаривают его решения. В случае оппозиционного мнения, информации, которая расходится с официальной точкой зрения, лояльные сотрудники стремятся выяснить причину противоречия и скорейшим образом разрешить его.

7. Сконцентрированы на работе. Их вполне могут устраивать формальные отношения с коллегами. Они заинтересованы в общении настолько, насколько оно необходимо для достижения производственных целей и чувства психологического комфорта. Лояльным сотрудникам чужды ссоры, сплетни, интриги. Лояльные сотрудники могут работать в команде, но также могут обойтись и без нее.

8. Способны быстрее адаптироваться к меняющимся условиям.

9. Заинтересованы в обучении и получении новых знаний. Они хотят оставаться полезными в течение длительного времени.

Сколько ни продолжай перечень преимуществ лояльных сотрудников, он не будет завершен.

При этом руководству компании необходимо приложить массу усилий для возникновения и укрепления лояльности персонала. Это тяжелая работа, которая требует специфических знаний, но ее результаты невозможно переоценить.

Психологи и специалисты по управлению несколько лет занимаются изучением проблемы лояльности сотрудников. Кое- что уже может стать достоянием практиков. Возможно, самый главный вывод, который сделали ученые к настоящему моменту, звучит так: "Деньги, материальное вознаграждение играет очень важную роль в возникновении лояльности со стороны сотрудника". Это первая часть формулы, продолжение ее таково: "Деньги не являются единственным условием возникновения лояльности, часто деньги -- не главное условие, должно быть что- то еще". Давайте поговорим о наиболее важных условиях, влияющих на лояльность персонала в рамках одной из самых популярных гипотез: чем выше удовлетворенность работой сотрудника, тем больше шансов на возникновение лояльности и того, что он полюбит свою работу.

МАНИ, МАНИ, МАНИ...

Без сомнения, это важный фактор для возникновения чувства любви и преданности к компании. При помощи финансовых выплат компания сообщает сотруднику о его ценности и о том, какие у него перспективы. При этом важную роль играют несколько аспектов этого вопроса.

Своевременность выплат: перебои в выплате зарплаты угнетают работников. Они чувствуют, что ими пользуются и при этом не хотят платить. В ответ на это некоторые сотрудники могут пойти на должностные преступления, кражи и т. п.

Справедливость распределения заработной платы: для работника важно, что его вклад оценивается справедливо. Для появления преданности оплата не должна быть самой большой из всех возможных, она должна быть справедливой. Сотрудники компании должны знать наверняка, какие их действия приведут к повышению вознаграждения, какие -- к уменьшению.

Взаимосвязь индивидуального и группового вклада: труд должен оплачиваться в зависимости от результатов работы не только каждого отдельного человека, но и всей команды. Заинтересованность в успешной деятельности команды позволяет избежать жесткой конкуренции среди ее участников, способствует объединению коллектива и улучшению морального климата. Помогает сотрудникам вспомогательных подразделений, не участвующих непосредственно в получении компанией прибыли, чувствовать значимость результатов своего трудового вклада в общее дело и быть заинтересованными в улучшении результатов работы.

Удовлетворенность материальным вознаграждением -- понятие очень сложное, чтобы сделать вывод о том, каковы ее показатели у ваших сотрудников, надо обратить внимание на следующие аспекты:

-- соответствует ли уровень жизни ваших сотрудников уровню жизни аналогичных специалистов других компаний;

-- соответствует ли стиль поведения ваших сотрудников стилю поведения людей их круга (например, могут ли они позволить себе посещение тех же мест отдыха);

-- денежная часть вознаграждения должна составлять не менее 80% от общей суммы вознаграждения.

ЦАРЬ ИЛИ ЛИДЕР?

Работник, приходя на работу, отдает часть себя в распоряжение компании. Его время, опыт, физическая сила, эмоции, интеллектуальные способности -- все может быть применено для получения прибыли. Работник с этим согласен, он подписал соответствующее соглашение. В качестве компенсации работник получает определенный уровень вознаграждения.

Все это так. Только на деле выясняется, что сотрудники ожидают большего внимания к своей личности, чем просто выплата зарплаты.

Лидерские качества руководителя, атмосфера уважения и доверия между руководителями и подчиненными -- один из важнейших факторов для появления лояльности. Чтобы сотрудники боялись и слушались, надо их запугать. Преданность возникает при подлинном уважении к руководителю. Что может вызвать уважение? Справедливость оценок. Отсутствие любимчиков. Соблюдение правил самим руководителем (одни правила для всех). Последовательность в достижении цели. Ясность при постановке задач, ясность критериев оценки труда. Способность конструктивно критиковать. Способность выразить благодарность. Очень помогает делу харизматичность личности руководителя, обаяние и способность вдохновлять.

Если человек вызывает уважение, другие начинают ему больше доверять. А доверие -- необходимое условие для возникновения преданности. Как можно стать лояльным к кому-то, если даже не доверяешь ему?

Большинство сотрудников ценит в своих руководителях следующие черты характера:

-- ясность мысли и способность понятно излагать;

-- точность и непротиворечивость распоряжений;

-- готовность к обучению персонала и некоторая степень терпимости;

-- требовательность, равная ко всем подчиненным;

-- настойчивость и целеустремленность;

-- способность различать человека и его поступки.

Лидерство создает атмосферу, которая стимулирует открытый обмен идеями и мнениями. Если люди будут вести себя по отношению друг к другу как коллеги и как друзья, они будут с удовольствием ходить на работу. Когда на смену диктату власти придет культура лидерства, люди полюбят свою работу и благодаря такому отношению их эффективность поднимется на принципиально новый уровень.

Лояльность сотрудников формирует и внимательное отношение к их личной жизни. Наиболее часто конфликт по причине отсутствия внимания может возникнуть вслед за отклонением просьбы сотрудника. Людям важно знать, что в случае семейных проблем работодатель пойдет им навстречу. Когда возникает так называемый конфликт между работой и личной жизнью и накладываются друг на друга сложности на работе и в семье, люди оказываются в трудном положении. Успешнее всего улаживает подобные конфликты гибкий, а не жесткий руководитель, перераспределяя обязанности своих подчиненных, позволяя им переходить на сокращенную рабочую неделю.

Большое значение в борьбе за лояльность имеет обеспечение персонала информацией: если сотрудники питаются только слухами и домыслами, а достоверная информация до них не доводится, то возникают опасения: "им есть что скрывать, значит, слухи о банкротстве не лишены основания, пора давать объявление о поиске нового места работы". Сотрудники любят, когда руководство обращается к ним с вдохновляющими речами. Затем эти речи пересказываются домашним за ужином. Людям нужно чувствовать, что они находятся в одном информационном поле.

При этом информация, циркулирующая в компании, должна классифицироваться по уровню доступа. Сотрудник должен знать, к какому уровню он принадлежит. Тогда он не станет претендовать на что-то большее, что ему знать не положено.

Одна из основных функций руководства -- это создание видения будущего и донесение его до сотрудников. При помощи четкого представления о будущем руководитель активизирует сначала себя, а потом увлекает за собой и сотрудников. Это похоже на снежную лавину. Движение, которому ничто не может противостоять, начинается с одной снежинки. Важно, чтобы первое усилие было предпринято в правильном направлении.

Руководитель, взявшийся за реформирование, должен не только не бояться свободы слова, гласности, но и всеми доступными методами "насаждать, приучать" сотрудников жить открыто и гласно. Поэтому, решив взяться за реформы, надо, первым делом, начать создание корпоративного СМИ, создание информационного пространства сообщества. Чтобы каждый сотрудник компании, как говорится, чувствовал пульс нового образования, ощущал свою причастность к общему успеху (или неудаче), имел возможность обсудить главные темы с коллегами не в курилке или столовой, а на страницах корпоративной газеты или в эфире собственного ТВ. Это, в зависимости от размера компании, может быть и газета, и журнал, и корпоративный портал (Интранет), даже радио и ТВ. Можно иметь и что-то одно, и весь набор СМИ полностью. Можно отдать это дело на аутсорсинг, а можно создать специальное подразделение при управлении коммуникации или PR-службе. Это уж кому как понравится.


  На первую страницу
  Cмотреть анонсы всех последних публикаций рубрики
  Cмотреть в архиве рубрики

Рекламные ссылки:

   
Написать отклик: itg@tinf.irk.ru
  
Условия размещения рекламы на сайте
Подписка на издание
Выходные данные