Сегодня: 23.09.20
логин
пароль
Рекламные ссылки:

Сегодня 23 сентября 2020 года

  
Рубрики:  КЛИМАТ НАШЕГО БИЗНЕСА  ВЛАСТЬ  РИСКИ  ДЕНЬГИ   ДЛЯ ПОЛЬЗЫ ДЕЛА  НАШ КВАДРАТНЫЙ МЕТР  КЛУБ МАРКЕТОЛОГОВ  BAIKALLAND  НАШЕГО УМА ДЕЛО  ДОРОЖЕ ДЕНЕГ  БИЗНЕС-ЛАНЧ  PDF-ВЫПУСКИ  1  2  3  4  5  6   7                        ГОСЗАКАЗ И КОММЕРЧЕСКИЕ ТЕНДЕРЫ                      *  
 

ДЛЯ ПОЛЬЗЫ ДЕЛА


Учите правильно!

Как сделать, чтобы затраты на обучение стали инвестициями

Вкладывая деньги в обучение и развитие персонала, руководитель компании рассчитывает прежде всего на увеличение основных экономических показателей: выручки, оборачиваемости, прибыли, и, конечно же, на повышение лояльности персонала.

Действительно, обучение может реально повысить конкурентоспособность компании, но только при условии, что развитие персонала является частью системы развития компании в целом.

Предлагаю вам алгоритм формирования плана по развитию персонала, который поможет сделать затраты на обучение инвестицией в развитие компании:

1. Определите долгосрочные цели деятельности компании, разбейте их на средне и краткосрочные задачи с определением конкретных временных периодов.

2. Определите, какие компетенции необходимы персоналу, чтобы обеспечить результат.

3. Проведите специализированную оценку персонала, чтобы проверить базовый текущий уровень компетенций персонала. Сопоставление желаемого и действительного поможет определить направления в развитии персонала. На основании проведенного анализа формируется план подбора персонала, обучения и развития, который должен подготовить человеческие ресурсы компании к выполнению стратегических задач.

4. Определитесь со списком тех сотрудников, в развитие которых имеет смысл инвестировать деньги.

Есть обучение, которое решает вопрос соответствия профессионального уровня сотрудника текущим задачам. В этом случае все просто: мы дотягиваем до нужного уровня тех, в ком заинтересованы, отправляем их на тематические семинары, тренинги, курсы повышения квалификации.

Если же мы делаем ставку на развитие компании за счет внутреннего потенциала сотрудников, необходимо накапливать и систематизировать информацию о способностях каждого сотрудника. Чтобы исключить субъективизм и не ошибиться в выборе человека, на которого компания делает ставку, нужно серьезно подойти к вопросу формирования кадрового резерва.

У каждой компании могут быть свои критерии выбора перспективных сотрудников, в развитие которых она будет вкладывать деньги. Важно, чтобы эти критерии были, чтобы их одинаково понимали все, кто участвует в формировании перспективного ресурса компании, чтобы были выбраны адекватные методы оценки соответствия этим критериям.

Как ни парадоксально, не всегда целесообразно инвестировать в развитие тех сотрудников, которые просто давно работают в компании или выполняют свою работу лучше остальных. В первом случае эти сотрудники уже достигли своего потолка, и обучение пройдет для них бесследно, они могут не обладать мотивацией на развитие и воспринять семинар как каторгу. Во втором случае компания потеряет гораздо больше, если отправленный на обучение успешный сотрудник не обладает способностями, которые позволят ему так же успешно справиться с новой спецификой.

5. При формировании программы на обучение конкретных сотрудников учтите: не всегда видение руководителя совпадает с ценностями и планами конкретного сотрудника. Нельзя применять "обязаловку" в обучении. Отсутствие заинтересованности в обучении резко снижает его эффективность.

Если компания заинтересована в развитии персонала, в создании новых компетенций, она должна позаботиться о мотивации сотрудников на их приобретение. Немотивированный сотрудник не просто сопротивляется сам, он способен вовлечь в это остальных участников. Даже если обучение очень важно для компании, нужно чтобы сотрудник воспринимал его необходимость как собственную потребность. На это могут работать самые разные инструменты: аттестация, по итогам которой меняется уровень заработной платы сотрудника или социальный статус (категория); условие карьерного роста; условие доступа к ресурсам и полномочиям и т. п. В этом случае сотрудник будет заинтересован не только в приобретении новых знаний, но и в их применении.

6. Возможно, кто-то не согласится, но все же приобретенное бесплатно ценится гораздо меньше, чем то, что досталось в бою. Сформулируйте для сотрудников условия обучения за счет компании: в одних случаях сотрудник оплачивает от 10 до 50% стоимости обучения, в других -- доказывает свое право на обучение. Важно, чтобы сотрудник знал цену этого обучения. Это меняет отношение и к процессу обучения, и к возможности применения полученных знаний.

7. Если вами принята Программа развития персонала, избегайте соблазна спонтанных решений. Бывает, появляется возможность отправить сотрудника на семинар, и некогда подумать, зачем. Когда решение не подготовлено, оно содержит большие риски. Компания не просто вкладывает деньги в обучение, результатами которого не сможет воспользоваться, но и закладывает мину замедленного действия. У сотрудника, который обладает избыточными компетенциями по отношению к текущим задачам, будет снижаться мотивация на выполнение своей работы. Иногда это приводит к обострению конфликтов: сотрудник пытается применить свои знания, но компания, в лучшем случае, невосприимчива к его инициативам, в худшем -- наказывает его за нарушение сложившегося порядка вещей. Иногда сотрудники покидают компанию в поисках роста, который им не может предоставить работодатель, вложивший деньги в их обучение.

8. Бывает, что обучить одного сотрудника недостаточно, чтобы распространить новые компетенции на всю компанию. В некоторых случаях внедрение новых компетенций возможно только через корпоративное обучение. Тогда сотрудники одновременно получают одинаковый объем знаний и новых умений. Это очень ускоряет процесс изменений и, кроме того, создает эффект синергии, когда группа усиливает потенциал обучения. Эффективность инвестиций в корпоративное обучение в этих случаях несравнимо выше.

При этом вполне вероятно, что в компании есть специалист, который способен после собственного обучения передать полученные знания другим. Главное -- грамотно мотивировать всех причастных и создать благоприятные условия.

9. Не забывайте также о том, что нужно проводить анализ эффективности обучающих программ, чтобы при необходимости вносить изменения в Программу развития персонала и не тратить деньги впустую. Лучший способ оценить качество обучающей программы -- это получить обратную связь у сотрудников, которые ее прошли (при условии, что они были мотивированы на обучение). Насколько прикладной характер имеет программа, каков профессиональный уровень преподавателя, соответствует ли заявленная тема содержанию -- все это ценная информация, которая в дальнейшем позволит более грамотно выбрать оператора на рынке обучения.

10. Как в итоге оценить результат обучения? Оценка результата возможна только в том случае, когда была четко поставлена цель. Нужно, чтобы сотрудник знал, с какой целью его отправляют на учебу и что будет оцениваться после. Это не просто придаст осмысленности мероприятию, но и лишний раз позволит оценить самого сотрудника: насколько он мотивирован на развитие, трансформируются ли полученные знания в компетенции, как реализуется его потенциал в компании.

Очень важен контроль изменений. Сразу после обучения возникает период воодушевления, новизны, энтузиазма, когда есть благоприятный эмоциональный фон и желание что-то изменить, попробовать, как работает полученный инструмент. Однако даже у мотивированных и толковых сотрудников этот этап быстро заканчивается. Сотрудник снова откатывается на привычные модели поведения.

Эксперты говорят о необходимости, как минимум, четыре месяца сопровождать изменения. После этого новые модели поведения, навыки закрепляются как привычные и удобные. На более поздних этапах достаточно выборочного контроля и обратной связи, чтобы поддерживать нужный уровень.

Обучение не является панацеей от всех бед, оно не дает мгновенного улучшения в компании. Обучение требует системного подхода и поддержки со стороны всех элементов внутренней среды компании. Оптимизация бизнес-процессов и структуры, целеполагание, грамотная система мотивации и т. п. -- все это в комплексе с развитием персонала позволяет значительно увеличить эффективность бизнеса.

Чем будет для компании обучение персонала -- затратами или инвестициями, зависит от того, на что и на кого будет потрачен этот бюджет и сможет ли компания воспользоваться результатами обучения.

Юлия Петрова, генеральный директор ООО "Корпорация управления персоналом"


  На первую страницу
  Cмотреть анонсы всех последних публикаций рубрики
  Cмотреть в архиве рубрики

Рекламные ссылки:

   
Написать отклик: itg@tinf.irk.ru
  
Условия размещения рекламы на сайте
Подписка на издание
Выходные данные